Arbeitnehmer

Teilzeit und Gehaltsvergleich — Entgelttransparenz für Teilzeitbeschäftigte

Teilzeitbeschäftigte haben das gleiche Recht auf Entgelttransparenz wie Vollzeitkräfte. § 4 TzBfG verbietet die Schlechterstellung bei der Vergütung, Art. 7 der EU-RL 2023/970 garantiert das individuelle Auskunftsrecht unabhängig von der Arbeitszeit. Da 48% der Frauen in Teilzeit arbeiten (Destatis), hat Teilzeitdiskriminierung eine stark geschlechtsspezifische Dimension.

48%
der Frauen in Teilzeit
vs. 12% der Männer (Destatis)
§ 4
TzBfG Diskriminierungsverbot
Gleichbehandlung bei Entgelt
Art. 7
EU-RL 2023/970
Auskunftsrecht ab 50 MA

Ihre Rechte als Teilzeitbeschäftigte:r

§ 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot

Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte — bei Gehalt, Zulagen, Boni, Beförderungen und betrieblicher Altersvorsorge. Ein sachlicher Grund muss nachgewiesen werden.

Art. 7 EU-RL: Volles Auskunftsrecht

Ab Juni 2026 können Teilzeitbeschäftigte Auskunft über Vergleichsgehälter verlangen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Monaten antworten — unabhängig davon, ob die anfragende Person in Voll- oder Teilzeit arbeitet.

Mittelbare Diskriminierung

Da 48% der Frauen in Teilzeit arbeiten (vs. 12% der Männer, Destatis), wird Teilzeitbenachteiligung von Gerichten häufig als mittelbare Geschlechtsdiskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG gewertet.

Pro-rata-Grundsatz

Alle Vergütungsbestandteile müssen anteilig (pro rata temporis) gewährt werden. Eine unterproportionale Kürzung von Boni oder Sonderzahlungen ist ohne sachlichen Grund rechtswidrig.

Rechenbeispiel: Pro-rata-Vergleich

Vollzeitkraft (40 Std.): 4.400 € brutto = 110 € pro Stunde (umgerechnet).

Teilzeitkraft (20 Std., vergleichbare Position): Sollte 2.200 € verdienen (20 Std. × 110 €). Tatsächliches Gehalt: 1.900 €.

Monatliche Differenz: 300 €. Nachzahlung (3 Jahre): 300 € × 36 Monate = 10.800 €. Dazu Verzugszinsen und ggf. immaterielle Entschädigung nach Art. 21 EU-RL 2023/970.

Relevant für Teilzeitbeschäftigte

BAG Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025

Das BAG hat bestätigt, dass ein Paarvergleich ausreicht — auch für Teilzeitbeschäftigte. Wenn Ihr umgerechneter Stundenlohn unter dem einer vergleichbaren Vollzeitkraft liegt, genügt dieser einzelne Vergleich, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass die Differenz sachlich gerechtfertigt ist.

Häufige Fragen zu Teilzeit und Gehaltsvergleich

Ja. Art. 7 EU-RL 2023/970 gilt unabhängig von der Arbeitszeit. Teilzeitbeschäftigte in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern können ab dem 7. Juni 2026 Auskunft über das Durchschnittsentgelt vergleichbarer Positionen verlangen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Vergleich erfolgt auf Pro-rata-Basis, also umgerechnet auf die gleiche Stundenzahl.
§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet die Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten — es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die ungleiche Behandlung. Dies umfasst Grundgehalt, Zulagen, Boni, Beförderungschancen und betriebliche Altersvorsorge. Das Verbot gilt kumulativ mit dem Diskriminierungsschutz nach § 3 AGG und der EU-RL 2023/970.
Beim Pro-rata-Vergleich wird das Gehalt auf eine vergleichbare Stundenbasis umgerechnet. Beispiel: Eine Vollzeitkraft (40 Std.) verdient 4.000 € = 100 €/Std. (umgerechnet). Eine Teilzeitkraft (20 Std.) in vergleichbarer Position müsste dann mindestens 2.000 € verdienen. Liegt das Teilzeitgehalt darunter (z. B. 1.800 €), kann eine Diskriminierung vorliegen.
Ja. Laut Destatis arbeiten 48% der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit, aber nur 12% der Männer. Dadurch hat Teilzeitdiskriminierung eine stark geschlechtsspezifische Dimension. Gerichte werten eine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten daher häufig als mittelbare Geschlechtsdiskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG — was die Beweislastumkehr auslöst.
Ja. Nach § 4 TzBfG und der ständigen BAG-Rechtsprechung haben Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf anteilige (pro rata temporis) Gewährung aller Vergütungsbestandteile — einschließlich Boni, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Sonderzahlungen. Eine vollständige Nichtgewährung oder unterproportionale Kürzung ist nur bei Vorliegen sachlicher Gründe zulässig.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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