Arbeitgeber

Entgelttransparenz für Arbeitgeber — Pflichten ab 2026

Ab dem 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber in Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 vollständig umsetzen. Die Richtlinie bringt fünf zentrale Pflichten: Auskunftsrecht, Gehaltstransparenz bei Einstellung, Berichtspflichten, gemeinsame Entgeltbewertung bei einem Gap über 5 % sowie objektive Entgeltkriterien. Verstöße führen zu Bußgeldern und Schadensersatz.

Die 5 zentralen Arbeitgeberpflichten der EU-Richtlinie

Auskunftspflicht (Art. 7)

Alle Arbeitgeber ab 50 MA müssen auf individuelle Anfrage das Gehaltsniveau vergleichbarer Positionen offenlegen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht, innerhalb von 2 Monaten.

Gehaltstransparenz bei Einstellung (Art. 5)

Bewerber:innen müssen vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind unzulässig.

Berichtspflicht (Art. 9)

Unternehmen ab 250 MA berichten ab 2027 jährlich, ab 100 MA ab 2031 alle 3 Jahre über den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied an die zuständige Behörde.

Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10)

Liegt der Gender Pay Gap über 5 % und kann nicht objektiv gerechtfertigt werden, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern Pflicht — mit Aktionsplan innerhalb von 6 Monaten.

Objektive Entgeltkriterien (Art. 4)

Vergütungssysteme müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren: Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Intransparente Kriterien werden anfechtbar.

Fristen und Schwellenwerte im Überblick

FristUnternehmensgrößePflicht
7. Juni 2026Alle ArbeitgeberGehaltsspannen in Stellenanzeigen (Art. 5), Verbot der Gehaltsabfrage (Art. 5 Abs. 2)
7. Juni 2026Ab 50 MAIndividuelles Auskunftsrecht beantworten (Art. 7), Frist: 2 Monate
7. Juni 2027Ab 250 MAErster jährlicher Entgelttransparenzbericht (Art. 9)
7. Juni 2031Ab 100 MAErster Entgelttransparenzbericht, danach alle 3 Jahre (Art. 9)
Bei GPG > 5 %BerichtspflichtigeGemeinsame Entgeltbewertung + Aktionsplan binnen 6 Monaten (Art. 10)

Risiken bei Nichteinhaltung

Die EU-Richtlinie sieht erstmals echte Durchsetzungsmechanismen vor. Art. 23 verlangt „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen:

  • Bußgelder — Höhe wird vom nationalen Gesetzgeber festgelegt
  • Schadensersatz — vollständige Nachzahlung der Gehaltsdifferenz, bis zu 3 Jahre rückwirkend (Art. 21)
  • Beweislastumkehr — der Arbeitgeber muss Diskriminierungsfreiheit beweisen (Art. 18)
  • Verbandsklagerecht — Gewerkschaften und Gleichstellungsstellen können klagen (Art. 15)
  • Reputationsrisiko — Berichte werden teilweise öffentlich zugänglich

Häufige Fragen zur Entgelttransparenz für Arbeitgeber

Ab dem 7. Juni 2026 müssen alle Arbeitgeber ab 50 Mitarbeitern individuelle Auskunftsanfragen innerhalb von 2 Monaten beantworten (Art. 7 EU-RL 2023/970). Zusätzlich müssen Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angegeben werden (Art. 5). Unternehmen ab 250 MA müssen ab 2027 jährlich über den Gender Pay Gap berichten (Art. 9). Bei einem GPG über 5 % ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern Pflicht (Art. 10).
Art. 23 der EU-Richtlinie sieht „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen vor. Neben Bußgeldern drohen Schadensersatzansprüche betroffener Beschäftigter — einschließlich vollständiger Nachzahlung der Gehaltsdifferenz für bis zu 3 Jahre rückwirkend. Zusätzlich greift die Beweislastumkehr (Art. 18): Bei einer Gehaltsanfrage muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Die Auskunftspflicht und Stellenanzeigen-Pflicht gelten ab 50 Mitarbeitern. Unternehmen unter 50 MA sind von der individuellen Auskunftspflicht befreit, müssen aber trotzdem die allgemeinen Diskriminierungsverbote einhalten und Gehaltsspannen bei Stellenanzeigen angeben. Die Berichtspflicht gilt erst ab 100 MA (ab 2031) bzw. 250 MA (ab 2027).
Der Bericht nach Art. 9 EU-RL muss enthalten: geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied (Median und Mittelwert), GPG bei variablen Vergütungsbestandteilen, Anteil weiblicher/männlicher Beschäftigter je Entgeltquartil sowie den Anteil der Beschäftigten, die ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile erhalten. Alle Daten müssen nach Vergütungsgruppen aufgeschlüsselt sein.
Beginnen Sie jetzt mit einem Compliance-Audit: (1) Vergütungsstrukturen analysieren und Vergleichsgruppen bilden, (2) Entgeltkriterien auf objektive, geschlechtsneutrale Faktoren prüfen, (3) Gehaltslücken identifizieren und Aktionsplan erstellen, (4) Prozesse für Auskunftsanfragen einrichten, (5) Stellenanzeigen anpassen. APOS Legal unterstützt Sie dabei — das Erstgespräch ist kostenlos.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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