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Gehaltsspanne in Stellenanzeigen — Pflicht ab 2026

Ab dem 7. Juni 2026 müssen Arbeitgeber Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informieren (Art. 5 EU-Richtlinie 2023/970). Gleichzeitig wird es verboten, Bewerber:innen nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen. Verstöße können zu Bußgeldern und Schadensersatzansprüchen führen.

Was Art. 5 EU-RL 2023/970 verlangt

Art. 5 enthält drei zentrale Verpflichtungen für Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren:

1
Gehaltstransparenz vor dem Gespräch (Abs. 1)
Bewerber:innen müssen über das anfängliche Entgelt oder die Entgeltspanne informiert werden — in der Stellenanzeige oder auf andere Weise vor dem Vorstellungsgespräch.
2
Salary History Ban (Abs. 2)
Es ist verboten, Bewerber:innen nach ihrer aktuellen oder früheren Vergütung zu fragen — direkt oder über Dritte.
3
Geschlechtsneutrale Gestaltung (Abs. 3)
Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein. Das Einstellungsverfahren darf keine Diskriminierung begründen.

Stellenanzeigen richtig gestalten

So machen Sie es richtig

  • +Gehaltsspanne (z. B. „52.000–62.000 EUR brutto/Jahr") direkt in der Stellenanzeige angeben
  • +Objektive Kriterien benennen, die die Position innerhalb der Spanne bestimmen (Erfahrung, Qualifikation)
  • +Variable Bestandteile (Bonus, Sachleistungen) separat aufführen, wenn vorhanden
  • +Alle bestehenden Stellenanzeigen bis Juni 2026 aktualisieren
  • +Recruiter und HR-Abteilung zum Salary History Ban schulen

Das sollten Sie vermeiden

  • −Bewerber:innen nach aktuellem oder früherem Gehalt fragen (Art. 5 Abs. 2)
  • −Unrealistisch breite Spannen angeben (z. B. 30.000–100.000 EUR)
  • −„Gehalt nach Vereinbarung" oder „marktübliche Vergütung" als Ersatz verwenden
  • −Gehaltstransparenz nur für externe, nicht für interne Ausschreibungen umsetzen
  • −Die Pflicht auf „nach dem Gespräch" verschieben — die Info muss vor dem Gespräch vorliegen

Beispiel: Konforme Gehaltsangabe in der Stellenanzeige

Muster-Formulierung

Vergütung: Das Jahresgehalt für diese Position liegt zwischen 52.000 und 62.000 EUR brutto. Die Einordnung innerhalb der Spanne richtet sich nach Berufserfahrung und einschlägiger Qualifikation.

Zusätzlich: 13. Monatsgehalt, betriebliche Altersvorsorge und leistungsabhängiger Bonus (bis zu 10 % des Jahresgehalts).

Häufige Fragen zur Gehaltsspanne in Stellenanzeigen

Art. 5 Abs. 1 EU-RL 2023/970 verlangt, dass Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch über das anfängliche Entgelt oder die Entgeltspanne informiert werden. Dies kann direkt in der Stellenanzeige geschehen oder auf andere Weise vor dem Gespräch mitgeteilt werden. Die Angabe in der Stellenanzeige ist der sicherste Weg, die Pflicht zu erfüllen.
Arbeitgeber können wählen: Sie geben entweder das anfängliche Entgelt (Einstiegsgehalt) oder eine Entgeltspanne an. Die Spanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Ein realistischer Korridor (z. B. 48.000–56.000 EUR brutto p.a.) erfüllt die Anforderung. Zu breite Spannen (z. B. 30.000–80.000 EUR) könnten als Umgehung gewertet werden.
Nein. Art. 5 Abs. 2 EU-RL verbietet es Arbeitgebern ausdrücklich, Bewerber:innen nach ihrer aktuellen oder früheren Vergütung zu fragen — sei es im Bewerbungsgespräch, im Bewerbungsformular oder über Dritte. Dieser „Salary History Ban" soll verhindern, dass bestehende Gehaltsungleichheiten fortgeschrieben werden.
Art. 23 EU-RL sieht „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende" Sanktionen vor. Die konkrete Höhe wird vom nationalen Gesetzgeber festgelegt. Bewerber:innen, die wegen mangelnder Transparenz benachteiligt wurden, können Schadensersatz fordern. Zudem stärkt die Beweislastumkehr (Art. 18) die Position der Bewerber:innen bei Klagen.
Art. 5 EU-RL bezieht sich auf „Stellenbewerber" und das Bewerbungsverfahren insgesamt. Die Gehaltstransparenz-Pflicht gilt daher auch für interne Ausschreibungen. Bestehende Beschäftigte haben zusätzlich das individuelle Auskunftsrecht nach Art. 7. Die Kombination beider Regelungen schafft vollständige Transparenz.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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