Arbeitnehmer

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit — Was das Gesetz vorschreibt

Art. 4 der EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt zu zahlen — unabhängig vom Geschlecht. Nach Destatis liegt der bereinigte Gender Pay Gap bei ca. 6%, was bedeutet, dass Frauen bei vergleichbarer Tätigkeit immer noch weniger verdienen als Männer. Das BAG hat mit Az. 8 AZR 300/24 bestätigt, dass bereits ein einzelner Gehaltsvergleich ausreicht, um eine Vermutung der Diskriminierung zu begründen.

Die 4 Bewertungskriterien nach Art. 4 EU-RL 2023/970

Die EU-Richtlinie definiert vier objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, anhand derer geprüft wird, ob zwei Tätigkeiten als gleich oder gleichwertig gelten.

1

Kompetenzen

Ausbildung, Berufserfahrung, fachliche und soziale Fähigkeiten. Entscheidend ist, was die Tätigkeit erfordert — nicht der höchste Abschluss des Stelleninhabers.

2

Belastungen

Physische, psychische und emotionale Anforderungen. Dazu zählen Bildschirmarbeit, Kundenkontakt, Stressbelastung, körperliche Beanspruchung und Monotonie.

3

Verantwortung

Entscheidungsbefugnis, Budget- und Personalverantwortung, Auswirkungen von Fehlern. Hier muss geschlechtsneutral bewertet werden — Führung eines 10-Personen-Teams wiegt gleich, ob in der Pflege oder im Vertrieb.

4

Arbeitsbedingungen

Arbeitsumgebung, Gefahren, Arbeitszeiten, Reisetätigkeit, Erreichbarkeit. Diese Faktoren müssen objektiv und nicht stereotyp bewertet werden (Art. 4 Abs. 4 EU-RL).

Praxisbeispiele: Wann liegt gleichwertige Arbeit vor?

Sachbearbeiterin vs. Fachkoordinator

Beide bearbeiten Kundenanfragen, verantworten ein Aufgabengebiet und berichten an die Teamleitung. Trotz unterschiedlicher Jobtitel liegt gleichwertige Arbeit vor — ein Gehaltsunterschied von 600 € monatlich ist nicht gerechtfertigt.

Pflegekraft vs. Techniker

Beide benötigen dreijährige Ausbildung, tragen Verantwortung für Menschen bzw. Anlagen, arbeiten im Schichtdienst. Nach EU-rechtlicher Bewertung kann Gleichwertigkeit vorliegen — trotz verschiedener Branchen.

Teamleiterin Marketing vs. Teamleiter Vertrieb

Vergleichbare Teamgröße, ähnliches Budget, gleiche Hierarchieebene. Brancheninterne Gehaltsunterschiede sind nur gerechtfertigt, wenn objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorliegen (z. B. nachweisbar höherer Umsatzeinfluss).

Wegweisendes Urteil

BAG Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt: Ein Paarvergleich reicht aus, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Sie müssen keine statistische Auswertung der gesamten Belegschaft vorlegen — ein einziger Vergleich mit einer Person in vergleichbarer Position genügt. Dies erleichtert die Durchsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ erheblich.

Häufige Fragen zu gleichem Lohn für gleiche Arbeit

Art. 4 Abs. 1 der EU-Richtlinie 2023/970 definiert gleiche Arbeit als Tätigkeiten, die in Bezug auf Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen identisch oder vergleichbar sind. Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn diese vier Kriterien in der Gesamtbewertung zu einem ähnlichen Ergebnis führen — auch wenn die konkreten Aufgaben unterschiedlich sind.
Die Prüfung erfolgt anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gemäß Art. 4 Abs. 4 EU-RL 2023/970: (1) Kompetenzen — Ausbildung, Erfahrung, Fähigkeiten, (2) Belastungen — physische, psychische und emotionale Anforderungen, (3) Verantwortung — Entscheidungsbefugnis, Personal- und Budgetverantwortung, (4) Arbeitsbedingungen — Umgebung, Gefahren, Arbeitszeiten. Diese Bewertung muss nachvollziehbar und diskriminierungsfrei erfolgen.
Ja. Das BAG hat im Urteil Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 bestätigt, dass ein sogenannter Paarvergleich — also der Vergleich mit einer einzelnen Person in vergleichbarer Position — ausreicht, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Sie benötigen keine statistische Auswertung über die gesamte Belegschaft.
Wenn Sie einen Gehaltsunterschied nachweisen, greift die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL 2023/970: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Tätigkeiten nicht vergleichbar sind oder dass der Gehaltsunterschied auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Kann er das nicht, wird Diskriminierung vermutet.
Ja. Entscheidend ist nicht der Jobtitel, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Eine „Sachbearbeiterin" und ein „Fachkoordinator" können gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, wenn Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind. Gerade hier setzt Art. 4 EU-RL 2023/970 an, um Verschleierung durch unterschiedliche Bezeichnungen zu verhindern.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
Kontakt

Schildern Sie uns Ihre Situation

Füllen Sie das Formular aus — wir prüfen Ihren Fall zu Entgelttransparenz, Equal Pay oder Compliance. Kostenlos und in der Regel innerhalb von 48 Stunden.

Was passiert danach?

Nach Ihrer Anfrage prüfen wir die Details und melden uns mit einer Ersteinschätzung — welche Rechte Sie haben, welche Pflichten gelten und welche nächsten Schritte sinnvoll sind.

Jetzt Online Termin buchen

Antwortzeit: Wir melden uns in der Regel innerhalb von 48 Stunden an Werktagen. Falls Sie laufende Fristen haben, erwähnen Sie dies — wir priorisieren dringende Angelegenheiten.

Nennen Sie uns ggf. Fristen oder anstehende Termine (z.B. Berichtsfrist, laufende Verfahren).

Mit dem Absenden stimmen Sie unserer Datenschutzerklärung zu. Ihre Daten werden ausschließlich zur Bearbeitung Ihrer Anfrage verwendet.

Werden Sie für gleiche Arbeit schlechter bezahlt?

Wir prüfen kostenfrei, ob Ihre Tätigkeit als gleichwertig gilt und ob Ihnen eine Nachzahlung zusteht.

Jetzt Ersteinschätzung anfordern →