Arbeitgeber · Tarifrecht

Tarifbindung und Entgelttransparenz — Was Tarifunternehmen beachten müssen

Ein Tarifvertrag schützt nicht vollständig vor den Pflichten der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970). Auskunftspflicht (Art. 7), Berichtspflicht (Art. 9) und Gehaltsspanne in Stellenanzeigen (Art. 5) gelten auch für tarifgebundene Unternehmen — besonders kritisch sind außertarifliche Beschäftigte. APOS Legal Heidelberg berät zu den Schnittstellen zwischen Tarifrecht und EU-Richtlinie.

Die Tarifvermutung — und ihre Grenzen

Art. 4 Abs. 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie erkennt Tarifverträge grundsätzlich als geschlechtsneutrale Entgeltsysteme an, sofern sie von den Sozialpartnern ordnungsgemäß ausgehandelt wurden. Diese Vermutung erstreckt sich auf die tariflichen Entgeltgruppen und Stufensysteme.

Achtung: Die Tarifvermutung befreit nicht von der Auskunftspflicht (Art. 7), der Berichtspflicht (Art. 9), der Pflicht zur Gehaltsspanne in Stellenanzeigen (Art. 5) und der Entgeltbewertung bei GPG über 5% (Art. 10). Zudem gilt sie nicht für außertarifliche Gehaltsbestandteile und AT-Beschäftigte.

In der Praxis bedeutet das: Auch tarifgebundene Unternehmen müssen ihre Vergütungsstrukturen analysieren, den GPG berechnen und Transparenzpflichten aktiv umsetzen — insbesondere bei Zulagen, Leistungsprämien und außertariflichen Vergütungen.

TVöD und TV-L — Besonderheiten im öffentlichen Dienst

Das Entgeltgruppensystem des TVöD und TV-L basiert auf tätigkeitsbezogenen Merkmalen und Erfahrungsstufen. Dies entspricht grundsätzlich den Anforderungen der EU-Richtlinie an objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Dennoch bestehen spezifische Pflichten:

Stellenanzeigen (Art. 5)

Angabe der Entgeltgruppe und der sich daraus ergebenden Gehaltsspanne — auch bei internen Ausschreibungen.

Auskunftsrecht (Art. 7)

Beschäftigte können das Medianentgelt ihrer Vergleichsgruppe und die Eingruppierungskriterien erfragen. Frist: 2 Monate.

Zulagen & Prämien

Leistungsprämien (§ 18 TVöD), Funktionszulagen und Erschwerniszuschläge unterliegen der vollen Transparenzpflicht und können den GPG beeinflussen.

Berichtspflicht (Art. 9)

Öffentliche Arbeitgeber mit 250+ MA müssen ab 2027 über den GPG berichten — einschließlich aller Zulagen und Prämien.

Außertarifliche Beschäftigte — das größte Risiko

Außertarifliche (AT) Beschäftigte fallen nicht unter die Tarifvermutung des Art. 4 Abs. 5. Für sie gelten sämtliche Pflichten der EU-Richtlinie uneingeschränkt. Da AT-Gehälter häufig individuell verhandelt werden, ist das Diskriminierungsrisiko hier besonders hoch.

AspektTarifbeschäftigteAT-Beschäftigte
EntgeltkriterienTarifvermutung (Art. 4 Abs. 5)Volle Nachweispflicht
GehaltsfindungEingruppierung nach TarifvertragIndividuelle Verhandlung
GPG-RisikoGering (bei korrekter Eingruppierung)Hoch (fehlende Standardisierung)
VergleichsgruppeEntgeltgruppe + StufeMuss eigens definiert werden
AuskunftsrechtGilt uneingeschränktGilt uneingeschränkt

Was tarifgebundene Arbeitgeber jetzt tun müssen

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Zulagen, Prämien und Funktionszulagen auf geschlechtsspezifische Verteilung prüfen

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Für AT-Beschäftigte objektive Entgeltkriterien und Vergleichsgruppen definieren

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Gehaltsspanne in allen Stellenanzeigen angeben (auch interne Ausschreibungen)

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Prozess für Auskunftsanfragen etablieren — 2-Monats-Frist beachten

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GPG für tarifliche und außertarifliche Beschäftigte getrennt berechnen

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Bei GPG über 5% in AT-Bereich: Sofort Maßnahmenplan erstellen

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Personalabteilung zu Schnittstelle Tarifvertrag/EU-RL schulen

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Berichtspflicht ab 2027 vorbereiten (bei 250+ MA)

Häufige Fragen zu Tarifbindung und Entgelttransparenz

Nein, ein Tarifvertrag schützt nicht vollständig. Zwar gelten Tarifverträge nach Art. 4 Abs. 5 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) grundsätzlich als geschlechtsneutrale Entgeltsysteme, sofern sie ordnungsgemäß ausgehandelt wurden. Allerdings bleiben die Auskunftspflicht (Art. 7), die Berichtspflicht (Art. 9) und die Pflicht zur Gehaltsspanne in Stellenanzeigen (Art. 5) auch für tarifgebundene Unternehmen bestehen.
Außertarifliche Beschäftigte fallen nicht unter die Tarifvermutung des Art. 4 Abs. 5. Für sie gelten alle Pflichten der EU-Richtlinie uneingeschränkt: objektive Entgeltkriterien, Vergleichsgruppenbildung, Auskunftsrecht und ggf. Entgeltbewertung bei GPG über 5%. Da AT-Gehälter oft individuell verhandelt werden, ist das Diskriminierungsrisiko hier besonders hoch.
TVöD und TV-L basieren auf Entgeltgruppen und Erfahrungsstufen, die grundsätzlich geschlechtsneutral sind. Dennoch müssen öffentliche Arbeitgeber die Auskunftspflicht erfüllen (Art. 7), in Stellenanzeigen die Eingruppierung und Gehaltsspanne angeben (Art. 5) und bei mehr als 250 MA ab 2027 über den GPG berichten (Art. 9). Zulagen, Leistungsprämien und Funktionszulagen unterliegen der vollen Transparenzpflicht.
Tarifliche Zulagen (z. B. Schichtzulagen, Funktionszulagen) und Leistungsprämien nach § 18 TVöD sind separate Entgeltbestandteile, die der vollen Transparenzpflicht unterliegen. Wenn diese Zulagen geschlechtsspezifisch ungleich verteilt werden — etwa weil bestimmte Funktionszulagen überwiegend an Männer gehen —, kann dies zu einem meldepflichtigen GPG führen.
Wir analysieren die Schnittstelle zwischen Tarifvertrag und EU-Richtlinie: Prüfung der tariflichen Eingruppierung auf versteckte Diskriminierungsrisiken, Bewertung der AT-Vergütung, Vorbereitung auf Auskunftsanfragen, Aufbau des GPG-Berichtswesens und Schulung der Personalabteilung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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