Arbeitnehmer · Beweisführung

Lohndiskriminierung nachweisen — Beweislastumkehr nutzen

Dank der Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-Richtlinie 2023/970 müssen nicht Sie die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine vorliegt. Das BAG hat mit Az. 8 AZR 300/24 bestätigt: Bereits ein Paarvergleich mit einer einzigen Vergleichsperson genügt als Nachweis.

Art. 18 EU-RL 2023/970 — Die Beweislastumkehr im Detail

Die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-Richtlinie 2023/970 ist der wichtigste Durchsetzungsmechanismus für Arbeitnehmer. Bisher mussten Beschäftigte die Diskriminierung vollständig beweisen — ein Nachweis, der in der Praxis kaum zu führen war. Ab Juni 2026 genügt es, eine Gehaltsdifferenz darzulegen. Der Arbeitgeber muss dann objektive Gründe nachweisen.

Laut Statistischem Bundesamt (Verdienststrukturerhebung 2025) beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 16 %. Der bereinigte Gap — also die Gehaltsdifferenz bei gleicher Qualifikation, Branche und Position — liegt bei rund 6 %. Diese 6 % gelten als nicht erklärbare Lücke und können auf direkte Diskriminierung hindeuten.

Der Paarvergleich — BAG Az. 8 AZR 300/24

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.10.2025 mit Urteil Az. 8 AZR 300/24 eine wegweisende Entscheidung getroffen: Ein Paarvergleich — also der Vergleich Ihres Gehalts mit dem einer einzelnen Person des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position — reicht aus, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen.

Das bedeutet konkret: Sie müssen keine Statistik über die gesamte Belegschaft vorlegen. Ein einziger Vergleich mit einem Kollegen oder einer Kollegin in ähnlicher Position mit anderem Geschlecht genügt. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf objektiven Kriterien wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Leistung beruht.

Das Auskunftsrecht als Beweismittel nutzen

Das Auskunftsrecht nach Art. 7 EU-RL 2023/970 ist Ihr wichtigstes Werkzeug zur Beweisführung. So setzen Sie es strategisch ein:

1

Auskunft anfordern

Verlangen Sie schriftlich Auskunft über das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Positionen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber hat 2 Monate Zeit.

2

Auskunft auswerten

Zeigt die Auskunft eine Gehaltsdifferenz zuungunsten Ihres Geschlechts? Dann begründet dies die Vermutung einer Diskriminierung und löst die Beweislastumkehr aus.

3

Nichtbeantwortung dokumentieren

Verweigert oder ignoriert der Arbeitgeber Ihre Anfrage, greift die Beweislastumkehr automatisch (Art. 18 EU-RL). Dokumentieren Sie den Antrag und die fehlende Antwort.

4

Ergänzende Beweise sammeln

Stellenanzeigen mit Gehaltsspannen, Branchenstatistiken (Destatis) und Aussagen von Kollegen können Ihre Position zusätzlich stärken.

Statistische Nachweise und Branchendaten

Neben dem Paarvergleich können auch statistische Daten die Vermutung einer Diskriminierung stützen. Relevante Quellen sind:

  • Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamts (aktuell: Dezember 2025)
  • Berichtspflichten des Arbeitgebers nach Art. 9 EU-RL (ab 250 MA: 2027, ab 100 MA: 2031)
  • Stellenanzeigen mit Gehaltsspannen (Art. 5 EU-RL — Pflicht ab Juni 2026)
  • Tarifverträge und betriebliche Vergütungsordnungen

Ein Fachanwalt kann diese Daten zusammenführen und eine schlüssige Beweiskette aufbauen, die dem Arbeitgeber die Widerlegung der Diskriminierungsvermutung deutlich erschwert.

Wegweisendes Urteil

BAG Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt: Ein Paarvergleich reicht aus, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Der Arbeitgeber konnte im konkreten Fall nicht nachweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf objektiven Kriterien beruhte. Dieses Urteil ist ein Meilenstein für die Durchsetzung von Equal Pay in Deutschland.

Häufige Fragen zur Beweisführung bei Lohndiskriminierung

Lohndiskriminierung liegt vor, wenn Beschäftigte aufgrund ihres Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich vergütet werden, ohne dass objektive, geschlechtsneutrale Gründe vorliegen (Art. 4 EU-RL 2023/970). Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland beträgt 16 % (Destatis, Dezember 2025) — der bereinigte Gap liegt bei ca. 6 %, was auf direkte Diskriminierung hindeutet.
Sobald Sie eine Gehaltsdifferenz zwischen sich und einer Vergleichsperson des anderen Geschlechts nachweisen, wird vermutet, dass eine Diskriminierung vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Differenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht (Art. 18 EU-RL 2023/970). Gelingt ihm das nicht, ist die Diskriminierung bewiesen.
Ja. Das BAG hat mit Urteil Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 ausdrücklich bestätigt, dass ein Paarvergleich ausreicht, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Sie müssen keine Statistik über die gesamte Belegschaft vorlegen — der Vergleich mit einer Person in vergleichbarer Position genügt.
Das Auskunftsrecht nach Art. 7 EU-RL 2023/970 ist Ihr wichtigstes Beweismittel. Fordern Sie Auskunft über das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Positionen nach Geschlecht an. Zeigt die Auskunft eine Differenz, begründet dies die Vermutung einer Diskriminierung. Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft, greift die Beweislastumkehr automatisch.
Neben dem individuellen Auskunftsrecht können Sie auf Daten des Statistischen Bundesamts (Verdienststrukturerhebung), Gehaltsberichte der Branche, interne Berichtspflichten des Arbeitgebers (Art. 9 EU-RL) sowie Stellenanzeigen mit Gehaltsspannen (Art. 5 EU-RL) zurückgreifen. All diese Quellen können die Vermutung der Diskriminierung stützen.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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