Arbeitgeber · ESG

ESG und Gender Pay Gap — Berichterstattung für Unternehmen

Der Gender Pay Gap ist ein zentraler Indikator in der ESG-Nachhaltigkeitsberichterstattung. Die CSRD verlangt über ESRS S1 die Offenlegung des GPG, während Art. 9 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) eigene Berichtspflichten ab 2027 vorsieht. APOS Legal Heidelberg unterstützt Sie bei der integrierten Umsetzung beider Regelwerke.

Warum der Gender Pay Gap ein ESG-Schlüsselindikator ist

Institutionelle Investoren und ESG-Rating-Agenturen bewerten den Gender Pay Gap als Maßstab für soziale Nachhaltigkeit und gute Unternehmensführung. Ein hoher oder intransparenter GPG führt zu schlechteren ESG-Ratings bei MSCI, Sustainalytics und ISS — mit direkten Auswirkungen auf Kapitalkosten und Investorenentscheidungen.

Gleichzeitig verschärfen zwei regulatorische Stränge die Anforderungen: Die CSRD mit dem Berichtsstandard ESRS S1 verlangt GPG-Daten im Nachhaltigkeitsbericht, und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Art. 9) schreibt eigene GPG-Berichte vor. Unternehmen, die beide Pflichten integriert umsetzen, sparen Aufwand und vermeiden widersprüchliche Daten.

Zeitplan: CSRD und Entgelttransparenzrichtlinie

2024

CSRD-Berichtspflicht für große kapitalmarktorientierte Unternehmen (Bericht über GJ 2024)

2025

CSRD-Berichtspflicht für große nicht-kapitalmarktorientierte Unternehmen

06/2026

EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt in Kraft — Auskunftsrecht, Gehaltsspanne in Stellenanzeigen

2026

CSRD-Berichtspflicht für börsennotierte KMU

2027

Erster GPG-Bericht nach Art. 9 EU-RL für Unternehmen ab 250 MA

2031

Erster GPG-Bericht für Unternehmen mit 100–249 MA

ESRS S1 — Was im Nachhaltigkeitsbericht zum GPG stehen muss

Der European Sustainability Reporting Standard S1 (Eigene Belegschaft) definiert konkrete Offenlegungspflichten zum Gender Pay Gap. Die Daten werden von Wirtschaftsprüfern kontrolliert und sind öffentlich einsehbar.

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Unbereinigter Gender Pay Gap (Gesamtunternehmen und je Kategorie)

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Bereinigter Gender Pay Gap nach Vergleichsgruppen

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Vergütungspolitik einschließlich variabler Bestandteile

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Maßnahmen zur Reduzierung des GPG mit konkretem Zeitplan

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Zielvorgaben und Stand der Zielerreichung

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Anteil der Beschäftigten in Vergleichsgruppen mit GPG über 5%

Was Investoren erwarten

Institutionelle Investoren nutzen GPG-Daten als Proxy für Governance-Qualität und Humankapital-Management. Ein nachweislich geringer und rückläufiger GPG signalisiert effektives Talentmanagement und reduziert das Risiko von Klagen und Reputationsschäden.

Praxiseffekt: Studien zeigen, dass Unternehmen mit transparenter Vergütung und geringem GPG im Durchschnitt niedrigere Kapitalkosten und eine höhere Mitarbeiterbindung aufweisen. Die Integration von GPG-Daten in den ESG-Bericht ist daher nicht nur Pflicht, sondern wirtschaftlicher Vorteil.

Häufige Fragen zu ESG und Gender Pay Gap

Die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) verpflichtet berichtspflichtige Unternehmen, im Rahmen der ESRS S1 (Eigene Belegschaft) auch über den Gender Pay Gap zu berichten. Gleichzeitig verlangt Art. 9 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) eigene GPG-Berichte. Beide Berichtspflichten überschneiden sich inhaltlich, haben aber unterschiedliche Detailtiefen und Fristen. Eine integrierte Datenerhebung spart doppelten Aufwand.
ESRS S1 (European Sustainability Reporting Standard — Eigene Belegschaft) fordert die Offenlegung des bereinigten und unbereinigten Gender Pay Gap, die Vergütungspolitik einschließlich variabler Bestandteile, Maßnahmen zur Schließung des GPG sowie die Zielvorgaben und deren Erreichung. Diese Daten fließen in den Nachhaltigkeitsbericht ein und werden von Wirtschaftsprüfern kontrolliert.
ESG-Rating-Agenturen wie MSCI, Sustainalytics und ISS bewerten den Gender Pay Gap als Schlüsselindikator im Sozialbereich (S). Ein hoher oder intransparenter GPG führt zu Abwertungen im ESG-Rating, was die Kapitalkosten erhöhen und institutionelle Investoren abschrecken kann. Umgekehrt signalisiert ein nachweislich geringer GPG gute Governance und kann zu günstigeren Finanzierungskonditionen führen.
Die CSRD-Berichtspflicht wird stufenweise eingeführt: Große kapitalmarktorientierte Unternehmen ab 2024 (Bericht über Geschäftsjahr 2024), große nicht-kapitalmarktorientierte Unternehmen ab 2025, und börsennotierte KMU ab 2026. Die GPG-Berichtspflicht nach Art. 9 der Entgelttransparenzrichtlinie beginnt für Unternehmen ab 250 MA bereits 2027. Eine parallele Umsetzung ist empfehlenswert.
Wir kombinieren arbeitsrechtliche und ESG-Compliance: Aufbau einer einheitlichen Datenerhebung für CSRD und Entgelttransparenzrichtlinie, Definition der Kennzahlen (bereinigter/unbereinigter GPG, Medianentgelt je Vergleichsgruppe), rechtssichere Dokumentation, Begleitung bei Auskunftsanfragen und Vorbereitung auf die externe Prüfung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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