Arbeitnehmer · Klage

Equal-Pay-Klage — Gleichen Lohn vor Gericht durchsetzen

Eine Equal-Pay-Klage ist der effektivste Weg, geschlechtsbezogene Gehaltsunterschiede durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber nicht freiwillig korrigiert. Mit der Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL 2023/970 muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt — nicht Sie.

Wann ist eine Equal-Pay-Klage sinnvoll?

Eine Klage kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber trotz nachgewiesener Gehaltsdifferenz keine Anpassung vornimmt. Der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland beträgt 16 %, der bereinigte rund 6 % (Statistisches Bundesamt, Dezember 2025). Das bedeutet: Frauen verdienen im Median ca. 4.500 € pro Jahr weniger als Männer in vergleichbaren Positionen.

Typische Klagegründe sind: Auskunft zeigt Gehaltslücke, Arbeitgeber verweigert die Auskunft, oder Arbeitgeber gibt unvollständige Informationen heraus. In allen drei Fällen stehen Ihre Chancen gut — insbesondere durch die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL 2023/970.

Verfahrensablauf einer Equal-Pay-Klage

1

Auskunftsantrag stellen

Zunächst fordern Sie Auskunft über Vergleichsgehälter nach Art. 7 EU-RL 2023/970 an. Der Arbeitgeber hat 2 Monate Zeit zur Beantwortung. Diese Auskunft bildet die Grundlage für Ihre Klage.

2

Außergerichtliche Aufforderung

Ergibt die Auskunft eine Gehaltslücke, fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich zur Gehaltsanpassung und Nachzahlung auf. Setzen Sie eine Frist von 2-4 Wochen.

3

Klageschrift einreichen

Bleibt die Aufforderung erfolglos, wird beim zuständigen Arbeitsgericht Klage eingereicht. Die Klage richtet sich auf Nachzahlung, immaterielle Entschädigung und zukünftige Gleichbehandlung.

4

Güteverhandlung

Das Gericht terminiert zunächst eine Güteverhandlung (ca. 2-4 Wochen nach Klageerhebung). Über 60 % der arbeitsrechtlichen Verfahren enden hier mit einem Vergleich.

5

Kammertermin oder Vergleich

Scheitert die Güteverhandlung, folgt der Kammertermin mit Beweisaufnahme (ca. 3-6 Monate). Das Gericht prüft, ob der Arbeitgeber die Vermutung der Diskriminierung widerlegen kann.

Klagefrist und Verjährung

Die reguläre Verjährungsfrist für Entgeltansprüche beträgt 3 Jahre (§ 195 BGB), gerechnet ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Zusätzlich müssen Sie die Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis der Diskriminierung schriftlich geltend machen.

Wichtig: Die Klagefrist nach § 61b ArbGG beträgt 3 Monate nach schriftlicher Geltendmachung. Handeln Sie daher zeitnah, wenn Sie von einer Gehaltsdiskriminierung erfahren.

Kosten einer Equal-Pay-Klage

Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert. Bei einer Gehaltsdifferenz von 500 € pro Monat und 3 Jahren Rückforderung beträgt der Streitwert 18.000 € — die Gerichtskosten liegen dann bei rund 534 €.

  • Erste Instanz: Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG)
  • Gerichtskosten: Werden nach dem GKG berechnet, Vorschuss ist nicht erforderlich
  • Rechtsschutzversicherung: Arbeitsrechtsschutz deckt Equal-Pay-Klagen in der Regel ab
  • Prozesskostenhilfe: Bei geringem Einkommen möglich (§ 11a ArbGG)

Das finanzielle Risiko ist überschaubar — der potenzielle Anspruch (Nachzahlung + Entschädigung) übersteigt die Kosten in der Regel deutlich.

Wegweisendes Urteil

BAG Az. 8 AZR 300/24 — Paarvergleich genügt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.10.2025 bestätigt: Ein Paarvergleich reicht aus, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Sie müssen nicht die gesamte Belegschaft statistisch auswerten — der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position genügt. Dieses Urteil stärkt die Position von Klägern in Equal-Pay-Verfahren erheblich.

Entschädigungsansprüche bei Erfolg

Bei erfolgreicher Equal-Pay-Klage können Sie folgende Ansprüche durchsetzen:

  • Gehaltsdifferenz rückwirkend: Bis zu 3 Jahre (Art. 21 EU-RL 2023/970)
  • Verzugszinsen: 5 Prozentpunkte über Basiszins ab Fälligkeit (§ 288 BGB)
  • Immaterielle Entschädigung: Für die Diskriminierung selbst (§ 15 Abs. 2 AGG)
  • Zukünftige Gleichstellung: Anpassung der Vergütung auf das Vergleichsniveau

Rechenbeispiel: Bei 500 € monatlicher Gehaltsdifferenz ergibt sich eine Nachzahlung von 18.000 € (36 Monate), plus Verzugszinsen von ca. 1.800 €, plus immaterielle Entschädigung von typischerweise 3.000-6.000 €. Die Gesamtforderung kann so über 23.000 € betragen.

Häufige Fragen zur Equal-Pay-Klage

Eine Equal-Pay-Klage ist sinnvoll, wenn die Auskunft nach Art. 7 EU-RL 2023/970 eine Gehaltsdifferenz aufzeigt und der Arbeitgeber keine Anpassung vornimmt. Auch bei Verweigerung der Auskunft können Sie klagen — dann greift die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL. Die reguläre Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre (§ 195 BGB), ab Kenntnis der Diskriminierung.
Das Verfahren beginnt mit der Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht. Nach Zustellung erfolgt eine Güteverhandlung (ca. 2-4 Wochen). Scheitert die Güteverhandlung, folgt der Kammertermin (ca. 3-6 Monate). In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang, die anwaltliche Vertretung ist aber dringend empfohlen. Berufung ist beim LAG möglich.
Die Gerichtskosten richten sich nach dem Streitwert (= Gehaltsdifferenz). Bei einem Streitwert von 20.000 € betragen die Gerichtskosten ca. 588 €. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst — unabhängig vom Ausgang. Viele Rechtsschutzversicherungen decken Equal-Pay-Klagen ab.
Ja. Das BAG hat mit Urteil Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 klargestellt, dass ein Paarvergleich — der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position — ausreicht, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Eine Statistik über die gesamte Belegschaft ist nicht erforderlich.
Die Klage kann auf die vollständige Gehaltsdifferenz für bis zu 3 Jahre rückwirkend (Art. 21 EU-RL 2023/970), Verzugszinsen nach § 288 BGB (5 Prozentpunkte über Basiszins), immaterielle Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) sowie zukünftige Gleichstellung gerichtet werden. Bei 500 € monatlicher Differenz liegt die Gesamtforderung schnell über 20.000 €.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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