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Entgeltlücken-Ampel — Gender Pay Gap Ihres Unternehmens prüfen

Berechnen Sie den unbereinigten und bereinigten Gender Pay Gap Ihres Unternehmens und erhalten Sie eine Ampel-Bewertung mit konkreten Handlungsempfehlungen.

Die Entgeltlücken-Ampel berechnet den Gender Pay Gap Ihres Unternehmens in zwei Stufen: den unbereinigten GPG (reiner Gehaltsvergleich) und den bereinigten GPG (nach Abzug struktureller Faktoren wie Teilzeit und Hierarchie). Ab einem bereinigten GPG von 5% ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat Pflicht (Art. 9 EU-RL 2023/970).

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Hinweis: Dieses Tool dient ausschließlich der unverbindlichen Erstorientierung und ersetzt keine anwaltliche Beratung. Für eine verbindliche Einschätzung wenden Sie sich bitte an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Hintergrund

Wie wird der Gender Pay Gap berechnet?

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Bruttoverdienste von Männern und Frauen direkt. Die Formel:

Unbereinigter GPG = (Gehalt Männer − Gehalt Frauen) / Gehalt Männer × 100

Der bereinigte GPG berücksichtigt strukturelle Faktoren wie Teilzeitquote, Hierarchieebene und Berufserfahrung. Statistisch sind rund 40% des unbereinigten GPG durch solche Strukturfaktoren erklärbar. Dieses Tool verwendet einen Bereinigungsfaktor von 0,6 als Durchschnittswert.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 setzt bei einem bereinigten GPG von 5% die kritische Schwelle. Kann dieser Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden, greift die Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat (Art. 10).

Häufige Fragen

Häufige Fragen zur Entgeltlücken-Ampel

Der unbereinigte Gender Pay Gap vergleicht die durchschnittlichen Bruttoverdienste von Männern und Frauen ohne Berücksichtigung struktureller Unterschiede. Der bereinigte GPG rechnet Faktoren wie Teilzeitquote, Branche, Berufserfahrung und Hierarchieebene heraus. Statistisch sind rund 40% des unbereinigten GPG durch solche Strukturfaktoren erklärbar — der Rest ist die tatsächliche, nicht gerechtfertigte Entgeltlücke.
Nach Art. 9 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 ist ein bereinigter Gender Pay Gap von mehr als 5% die kritische Schwelle. Kann dieser Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern verpflichtend. Für Unternehmen ab 250 Mitarbeitern gilt diese Pflicht ab 2027.
Art. 10 der EU-Richtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber bei einem bereinigten GPG über 5% zur gemeinsamen Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat). Dabei werden die Vergütungsstrukturen analysiert, Ursachen identifiziert und innerhalb von 6 Monaten ein Aktionsplan mit konkreten Maßnahmen zur Beseitigung der Entgeltunterschiede erstellt.

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Rechtlicher Hinweis: Alle Berechnungen sind Schätzungen und ersetzen keine anwaltliche Beratung. Der Bereinigungsfaktor von 0,6 ist ein statistischer Durchschnittswert — die tatsächliche Bereinigung hängt von unternehmensspezifischen Faktoren ab. Für eine exakte Analyse Ihres Gender Pay Gap wenden Sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.