Arbeitgeber

Entgeltgleichheit-Audit — Vergütungsstrukturen prüfen und absichern

Ein Entgeltgleichheit-Audit deckt geschlechtsbezogene Gehaltslücken auf, bevor die EU-Richtlinie 2023/970 sie sichtbar macht. Unternehmen, die jetzt handeln, vermeiden die Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung bei einem Gap über 5 % (Art. 10), senken das Risiko von Schadensersatzansprüchen und stärken ihre Position als fairer Arbeitgeber.

So läuft ein Entgeltgleichheit-Audit ab

1

Datenerhebung

Zusammenstellung aller vergütungsrelevanten Daten: Grundgehalt, variable Vergütung, Sachleistungen, Stellenprofile und Eingruppierungen.

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Vergleichsgruppenbildung

Zusammenfassung von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach den vier EU-Kriterien: Qualifikation, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen.

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Gap-Analyse

Berechnung des geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieds pro Vergleichsgruppe — als Median, Mittelwert und aufgeschlüsselt nach Vergütungsbestandteilen.

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Ursachenprüfung

Analyse, ob identifizierte Gaps durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt sind (z. B. Berufserfahrung, Leistung, Marktbedingungen).

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Maßnahmenplan

Erstellung eines konkreten Aktionsplans: Gehaltsanpassungen, Prozessänderungen, Dokumentation und Monitoring — mit Zeitplan und Verantwortlichkeiten.

Objektive Entgeltkriterien nach Art. 4 EU-RL

Die EU-Richtlinie verlangt, dass Vergütungssysteme auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien basieren. Art. 4 Abs. 4 nennt vier Kernkriterien, die bei der Vergleichsgruppenbildung herangezogen werden:

Qualifikation

Formale Bildungsabschlüsse, Zertifizierungen und berufsspezifische Kenntnisse.

Belastung

Physische und psychische Anforderungen der Tätigkeit, Arbeitsumfeld und Stressfaktoren.

Verantwortung

Personal- und Budgetverantwortung, Entscheidungsbefugnisse und Tragweite der Aufgaben.

Arbeitsbedingungen

Schichtarbeit, Reisetätigkeit, Gefahren und besondere Umgebungsbedingungen.

Warum proaktive Compliance sich rechnet

  • Sanktionsvermeidung: Bußgelder und Schadensersatz nach Art. 21, 23 EU-RL lassen sich durch frühzeitige Korrektur verhindern.
  • Art. 10 umgehen: Wer den GPG unter 5 % senkt, vermeidet die aufwändige gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern.
  • Beweislastumkehr absichern: Dokumentierte, objektive Entgeltkriterien stärken die Verteidigungsposition bei Klagen (Art. 18).
  • Employer Branding: Gehaltstransparenz und nachgewiesene Fairness steigern die Attraktivität am Arbeitsmarkt.
  • ESG-Compliance: Entgeltdaten fließen in die CSRD-Nachhaltigkeitsberichterstattung ein — ein frühes Audit bereitet auch darauf vor.

Häufige Fragen zum Entgeltgleichheit-Audit

Ein Entgeltgleichheit-Audit ist eine systematische Überprüfung Ihrer Vergütungsstrukturen auf geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede. Es umfasst die Bildung von Vergleichsgruppen (gleiche oder gleichwertige Arbeit nach Art. 4 EU-RL 2023/970), die Analyse der Entgeltkriterien auf Geschlechtsneutralität sowie die Berechnung des Gender Pay Gap pro Vergütungskategorie.
Ein proaktives Audit gibt Ihnen Zeit, ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede zu korrigieren, bevor die Berichtspflicht greift (2027 für 250+ MA). Sie vermeiden so die Pflicht zur gemeinsamen Entgeltbewertung nach Art. 10 (bei GPG > 5 %), reduzieren das Risiko von Schadensersatzansprüchen und stärken Ihre Arbeitgebermarke.
Art. 4 Abs. 4 EU-RL definiert vier Kriterien: Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Beschäftigte werden in Gruppen zusammengefasst, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Dabei zählen tatsächliche Aufgaben — nicht nur Stellenbezeichnungen. In tarifgebundenen Unternehmen können Entgeltgruppen als Ausgangspunkt dienen.
Die Kosten hängen von Unternehmensgröße, Vergütungskomplexität und Datenqualität ab. Ein Erstgespräch und eine Risikoeinschätzung sind bei APOS Legal kostenlos. Typische Audits für mittelständische Unternehmen (100–500 MA) dauern 4 bis 8 Wochen und werden pauschal abgerechnet.
Benötigt werden: (1) Gehaltsabrechnungsdaten aller Beschäftigten (Grundgehalt + variable Bestandteile), (2) Stellenbeschreibungen und Eingruppierungen, (3) Dienstalter, Qualifikationen und Berufserfahrung, (4) Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle, (5) bei Tarifbindung die einschlägigen Tarifverträge. Alle Daten werden DSGVO-konform verarbeitet.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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