Arbeitnehmer · Beweislastumkehr

Beweislastumkehr bei Equal Pay — Der Arbeitgeber muss beweisen

Die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-Richtlinie 2023/970 ist der entscheidende Durchsetzungsmechanismus für Equal Pay. Nicht Sie müssen die Diskriminierung beweisen — der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine vorliegt. Das BAG hat mit Az. 8 AZR 300/24 bestätigt: Ein Paarvergleich genügt, um die Beweislastumkehr auszulösen.

Art. 18 EU-RL 2023/970 — Die Beweislastumkehr erklärt

Art. 18 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 kehrt die Beweislast in Entgeltdiskriminierungsfällen um. Bisher mussten Arbeitnehmer die vollständige Beweislast tragen — in der Praxis eine kaum überwindbare Hürde, da Gehaltsdaten selten zugänglich waren. Ab Juni 2026 müssen Sie lediglich eine Gehaltsdifferenz darlegen.

Laut Statistischem Bundesamt (Dezember 2025) beträgt der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland rund 6 % — also die Gehaltsdifferenz bei gleicher Qualifikation, Branche und Position. Bei einem Medianeinkommen von 43.800 € (Frauen) gegenüber 52.200 € (Männer, unbereinigt) ist die Diskriminierung statistisch messbar. Die Beweislastumkehr macht diese Zahlen justiziabel.

Wann greift die Beweislastumkehr?

Die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL greift in folgenden Konstellationen:

1

Gehaltsdifferenz dargelegt

Sie weisen nach, dass Sie weniger verdienen als eine Vergleichsperson des anderen Geschlechts in gleicher oder gleichwertiger Position. Ein Paarvergleich reicht aus (BAG Az. 8 AZR 300/24).

2

Auskunft nicht fristgerecht erteilt

Der Arbeitgeber beantwortet Ihren Auskunftsantrag nach Art. 7 EU-RL nicht innerhalb der 2-Monats-Frist. Die Nichtbeantwortung allein löst die Beweislastumkehr aus.

3

Unvollständige oder irreführende Auskunft

Der Arbeitgeber erteilt eine Auskunft, die nicht die gesetzlichen Anforderungen erfüllt — z. B. ohne Aufschlüsselung nach Geschlecht oder ohne Bewertungskriterien.

4

Verstoß gegen Berichtspflichten

Der Arbeitgeber kommt seinen Berichtspflichten nach Art. 9 EU-RL nicht nach. Auch dies begründet die Vermutung einer Diskriminierung.

BAG Az. 8 AZR 300/24 — Paarvergleich genügt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23.10.2025 mit dem Urteil Az. 8 AZR 300/24eine wegweisende Entscheidung für die Beweislastumkehr getroffen. Der Leitsatz:

„Ein Paarvergleich — der Vergleich des Entgelts einer Person mit dem Entgelt einer Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet — ist ausreichend, um eine Vermutung der unmittelbaren Entgeltdiskriminierung zu begründen.“

BAG, Urteil vom 23.10.2025 — Az. 8 AZR 300/24

Das bedeutet: Sie brauchen keine unternehmensweite Gehaltsstatistik. Es genügt, wenn Sie darlegen, dass eine Kollegin oder ein Kollege des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position mehr verdient als Sie. Der Arbeitgeber muss dann objektive Gründe für die Differenz nachweisen.

Praktische Auswirkungen für Arbeitnehmer

Die Beweislastumkehr verändert die Dynamik von Equal-Pay-Verfahren grundlegend:

  • Deutlich höhere Erfolgsquote: In Rechtsordnungen mit Beweislastumkehr werden Equal-Pay-Klagen signifikant häufiger zugunsten der Kläger entschieden
  • Außergerichtliche Einigungen: Arbeitgeber sind eher bereit, Gehaltsdifferenzen außergerichtlich zu korrigieren, wenn sie die Beweislast tragen
  • Präventivwirkung: Unternehmen werden proaktiv transparente Vergütungssysteme einführen, um Klagen zu vermeiden
  • Stärkere Verhandlungsposition: Bereits die Androhung einer Klage mit Beweislastumkehr kann zu Gehaltsanpassungen führen

Die Kombination aus Auskunftsrecht (Art. 7), Beweislastumkehr (Art. 18) und Entschädigungsanspruch (Art. 21) gibt Arbeitnehmern erstmals wirksame Instrumente zur Durchsetzung von Equal Pay. Fachanwalt Fatih Bektas berät Sie zur optimalen Strategie.

Wegweisendes Urteil

BAG Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025

Das Bundesarbeitsgericht hat bestätigt: Ein Paarvergleich reicht aus, um die Beweislastumkehr auszulösen. Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass objektive Gründe die Gehaltsdifferenz rechtfertigten. Dieses Urteil stellt klar, dass Arbeitnehmer keine umfassende Statistik benötigen — ein einziger Vergleich genügt.

Häufige Fragen zur Beweislastumkehr bei Equal Pay

Beweislastumkehr bedeutet, dass nicht Sie als Arbeitnehmer die Diskriminierung beweisen müssen, sondern der Arbeitgeber beweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 EU-RL 2023/970). Sobald Sie eine Gehaltsdifferenz zum anderen Geschlecht darlegen, wird die Diskriminierung vermutet — der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen.
Die Beweislastumkehr greift in vier Fällen: (1) Sie legen eine Gehaltsdifferenz zu einer Vergleichsperson des anderen Geschlechts dar, (2) der Arbeitgeber beantwortet Ihren Auskunftsantrag nicht fristgerecht, (3) der Arbeitgeber gibt unvollständige Auskünfte, (4) der Arbeitgeber verstößt gegen seine Berichtspflichten nach Art. 9 EU-RL 2023/970.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Gehaltsdifferenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht — z. B. Berufserfahrung, fachliche Qualifikation, nachweisbare Leistungsunterschiede oder Marktbedingungen. Pauschale Verweise auf „Verhandlungsgeschick" oder „unterschiedliche Gehaltsentwicklung" reichen nach der Rechtsprechung des BAG nicht aus.
Mit Urteil Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 hat das BAG klargestellt, dass bereits ein Paarvergleich — der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts in vergleichbarer Position — ausreicht, um die Beweislastumkehr auszulösen. Eine unternehmensweite Statistik ist nicht erforderlich.
Ja, aber nur mit konkreten Nachweisen. Der Arbeitgeber muss objektive Kriterien darlegen und beweisen, die den Gehaltsunterschied vollständig erklären. In der Praxis gelingt dies selten, wenn keine transparente Vergütungsstruktur vorliegt. Das Fehlen einer Vergütungsordnung spricht eher gegen den Arbeitgeber.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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