Arbeitgeber

Berichtspflichten zum Gender Pay Gap — Was Unternehmen wissen müssen

Unternehmen ab 250 Mitarbeitern müssen ab Juni 2027 erstmals jährlich über den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied berichten (Art. 9 EU-Richtlinie 2023/970). Unternehmen ab 100 MA folgen ab 2031 mit einem Dreijahresrhythmus. Weist der Bericht einen nicht gerechtfertigten Gender Pay Gap von über 5 % aus, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretern Pflicht (Art. 10).

Fristen nach Unternehmensgröße

UnternehmensgrößeErster BerichtRhythmusRechtsgrundlage
250+ MA7. Juni 2027JährlichArt. 9 Abs. 2 EU-RL 2023/970
150–249 MA7. Juni 2027Alle 3 JahreArt. 9 Abs. 3 EU-RL 2023/970
100–149 MA7. Juni 2031Alle 3 JahreArt. 9 Abs. 3 EU-RL 2023/970
< 100 MAKeine Pflicht—Freiwillige Berichterstattung möglich

Was der Bericht enthalten muss (Art. 9 EU-RL)

1

Entgeltunterschied (Mittelwert & Median)

Durchschnittliche und mediane Gehaltsdifferenz zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten — jeweils für Grundgehalt und Gesamtvergütung.

2

Variable Vergütungsbestandteile

GPG bei Boni, Prämien, Sachleistungen und sonstigen variablen Vergütungsbestandteilen (Art. 9 Abs. 1 lit. b).

3

Entgeltquartile

Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in jedem Entgeltquartil (unteres, untere Mitte, obere Mitte, oberes Quartil).

4

Aufschlüsselung nach Kategorien

Alle oben genannten Daten müssen zusätzlich nach Beschäftigtenkategorien (Vergütungsgruppen) aufgeschlüsselt werden.

5

Zugang zu variablen Bestandteilen

Anteil der weiblichen und männlichen Beschäftigten, die ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile erhalten.

Gemeinsame Entgeltbewertung bei GPG > 5 % (Art. 10)

Wenn der Bericht in einer Vergütungskategorie einen Gender Pay Gap von mehr als 5 % ausweist, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, greift Art. 10 der EU-Richtlinie:

  • Gemeinsame Bewertung — Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter analysieren die Ursachen des Gaps
  • 6-Monats-Frist — innerhalb von 6 Monaten muss die Bewertung abgeschlossen sein
  • Aktionsplan — konkrete Maßnahmen zur Beseitigung ungerechtfertigter Unterschiede
  • Anpassung der Vergütung — identifizierte Diskriminierung muss korrigiert werden
  • Übermittlung an Behörde — die Ergebnisse der Bewertung gehen an die Überwachungsbehörde

Häufige Fragen zu den Berichtspflichten

Unternehmen ab 250 Mitarbeitern müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten. Unternehmen mit 100 bis 249 Mitarbeitern sind ab dem 7. Juni 2031 berichtspflichtig — dann alle 3 Jahre (Art. 9 Abs. 2 und 3 EU-RL 2023/970). Unternehmen unter 100 MA sind von der Berichtspflicht ausgenommen, müssen aber das Auskunftsrecht erfüllen.
Art. 9 Abs. 1 EU-RL verlangt: (1) geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied als Median und Mittelwert, (2) GPG bei variablen und ergänzenden Vergütungsbestandteilen, (3) Anteil weiblicher/männlicher Beschäftigter je Entgeltquartil, (4) GPG aufgeschlüsselt nach Beschäftigtenkategorien und (5) Anteil der Beschäftigten mit Zugang zu variablen Bestandteilen.
Wenn der Bericht einen nicht objektiv gerechtfertigten GPG von über 5 % in einer Vergütungskategorie ausweist, muss der Arbeitgeber innerhalb von 6 Monaten eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern durchführen (Art. 10 EU-RL). Daraus muss ein Aktionsplan zur Beseitigung des Gaps hervorgehen.
Der Bericht wird an die vom nationalen Gesetzgeber benannte zuständige Überwachungsbehörde übermittelt (Art. 29 EU-RL). Zusätzlich müssen die Informationen den Arbeitnehmervertretern zugänglich gemacht werden. Art. 9 Abs. 9 sieht vor, dass bestimmte Daten auch öffentlich zugänglich sein können.
Beginnen Sie 12 bis 18 Monate vor der Frist: (1) Vergütungsdaten bereinigen und nach Beschäftigtenkategorien strukturieren, (2) Vergleichsgruppen definieren (gleiche oder gleichwertige Arbeit), (3) variable Bestandteile erfassen, (4) GPG pro Kategorie berechnen, (5) bei Gap > 5 % sofort Maßnahmen einleiten. Ein Fachanwalt kann die rechtssichere Aufbereitung begleiten.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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