Arbeitnehmer · Auskunftsrecht

Auskunftsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz — Ihre Rechte ab 2026

Ab dem 7. Juni 2026 haben alle Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern das Recht, Auskunft über Vergleichsgehälter zu verlangen (Art. 7 EU-Richtlinie 2023/970). Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Monaten antworten — andernfalls greift automatisch die Beweislastumkehr nach Art. 18.

Art. 7 EU-Richtlinie 2023/970 — Ihr individuelles Auskunftsrecht

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 erweitert das bisherige deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) erheblich. Der Schwellenwert sinkt von 200 auf 50 Mitarbeiter — damit erfasst das Auskunftsrecht rund 45.000 zusätzliche Unternehmen in Deutschland (Destatis, Unternehmensregister 2024).

Konkret haben Sie das Recht auf Auskunft über das durchschnittliche Entgeltniveau für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, sowie die Kriterien der Arbeitsbewertung, die der Vergütung zugrunde liegen. Laut Statistischem Bundesamt (Dezember 2025) beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 16 % — der bereinigte Gap liegt bei rund 6 %.

So stellen Sie den Auskunftsantrag

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Antrag schriftlich formulieren

Stellen Sie den Auskunftsantrag schriftlich oder per E-Mail an die Personalabteilung. Nennen Sie Ihre Berufsbezeichnung und fragen Sie nach dem durchschnittlichen Entgelt für vergleichbare Positionen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

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2-Monats-Frist läuft

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Monaten vollständig antworten (Art. 7 Abs. 4 EU-RL 2023/970). Die Auskunft muss das Durchschnittsentgelt nach Geschlecht und die verwendeten Bewertungskriterien enthalten.

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Auskunft prüfen lassen

Zeigt die Auskunft eine Gehaltslücke? Ein Fachanwalt kann prüfen, ob ein Entgeltdiskriminierungsanspruch besteht und welche Entschädigung möglich ist — rückwirkend für bis zu 3 Jahre.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet?

Verweigert der Arbeitgeber die Auskunft oder antwortet nicht innerhalb der 2-Monats-Frist, greift die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL 2023/970. Das bedeutet:

  • Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt — nicht Sie
  • Unvollständige Auskünfte werden wie Nichtbeantwortung behandelt
  • Klage beim Arbeitsgericht mit deutlich verbesserten Erfolgsaussichten

Das BAG hat mit Urteil Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 bestätigt, dass bereits ein Paarvergleich — der Vergleich mit einer einzelnen Person in vergleichbarer Position — ausreicht, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Sie brauchen keine Statistik über die gesamte Belegschaft.

Beweislastumkehr nach Art. 18 — Ihr entscheidender Vorteil

Die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL 2023/970 ist das stärkste Instrument für Arbeitnehmer. Sie greift in folgenden Fällen:

  • Arbeitgeber beantwortet den Auskunftsantrag nicht fristgerecht
  • Arbeitgeber gibt unvollständige oder irreführende Auskünfte
  • Aus der Auskunft ergibt sich eine Gehaltsdifferenz zum Nachteil eines Geschlechts
  • Arbeitgeber verstößt gegen Berichtspflichten (Art. 9 EU-RL)

In all diesen Fällen muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Gehaltsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Diese Umkehr der Beweislast verbessert Ihre Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht deutlich und erhöht den Druck auf Arbeitgeber, proaktiv für gleiche Bezahlung zu sorgen.

Wegweisendes Urteil

BAG Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Ein Paarvergleich reicht aus, um eine Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu begründen. Sie müssen keine Statistik über die gesamte Belegschaft vorlegen — der Vergleich mit einer einzelnen Person in vergleichbarer Position genügt. Dies erleichtert die Durchsetzung des Auskunftsrechts erheblich.

Häufige Fragen zum Auskunftsrecht

Ab dem 7. Juni 2026 haben alle Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern das individuelle Auskunftsrecht nach Art. 7 EU-Richtlinie 2023/970. Sie können dann das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — von Ihrem Arbeitgeber verlangen. Bisher galt dies erst ab 200 Mitarbeitern (EntgTranspG 2017).
Stellen Sie den Antrag schriftlich oder per E-Mail an die Personalabteilung. Nennen Sie Ihre Position und fragen Sie nach dem durchschnittlichen Entgelt für vergleichbare Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Der Arbeitgeber muss auch die verwendeten Bewertungskriterien offenlegen. Ein Fachanwalt kann Ihnen ein rechtssicheres Musterschreiben erstellen.
Antwortet der Arbeitgeber nicht innerhalb der 2-Monats-Frist (Art. 7 Abs. 4 EU-RL 2023/970), tritt automatisch die Beweislastumkehr nach Art. 18 ein. Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt — nicht Sie. Dies stärkt Ihre Position in einem möglichen Klageverfahren erheblich.
Nein. Art. 25 der EU-Richtlinie 2023/970 enthält ein ausdrückliches Benachteiligungsverbot. Arbeitnehmer, die ihr Auskunftsrecht wahrnehmen, dürfen nicht gekündigt, versetzt oder anderweitig benachteiligt werden. Verstöße dagegen sind eigenständig einklagbar. Das BAG hat diesen Schutz mit Az. 8 AZR 300/24 vom 23.10.2025 bestätigt.
Der Arbeitgeber muss das durchschnittliche Entgeltniveau für vergleichbare Positionen nach Geschlecht, die Kriterien der Arbeitsbewertung und die Gehaltsstruktur offenlegen (Art. 7 Abs. 1 EU-RL). Die Auskunft muss verständlich, vollständig und in einem gängigen Format erfolgen. Unvollständige oder irreführende Auskünfte lösen ebenfalls die Beweislastumkehr aus.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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