Arbeitgeber

Auskunftsanfragen von Arbeitnehmern korrekt beantworten

Arbeitgeber ab 50 Mitarbeitern müssen individuelle Auskunftsanfragen nach Art. 7 der EU-Richtlinie 2023/970 innerhalb von 2 Monaten schriftlich beantworten. Die Auskunft umfasst das individuelle Entgeltniveau, geschlechteraufgeschlüsselte Vergleichswerte und die verwendeten Entgeltkriterien. Verspätete oder falsche Auskünfte lösen die Beweislastumkehr aus — der Arbeitgeber muss dann Diskriminierungsfreiheit beweisen.

Diese Informationen müssen Sie offenlegen

Individuelles Entgeltniveau

Art. 7 Abs. 1 lit. a

Die anfragende Person erfährt ihr eigenes Gehaltsniveau — einschließlich aller Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, Boni, Sachleistungen).

Vergleichs-Entgeltniveaus nach Geschlecht

Art. 7 Abs. 1 lit. b

Durchschnittliche Entgeltniveaus — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — für Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Entgeltkriterien

Art. 7 Abs. 1 lit. c

Die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und der beruflichen Entwicklung herangezogen werden. Diese müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Fristen und Ablauf der Auskunftserteilung

SchrittFristDetails
Eingang der AnfrageTag 0Schriftliche Anfrage des Arbeitnehmers (Art. 7 Abs. 2). Kann auch über Betriebsrat oder Gleichstellungsbeauftragten erfolgen.
EingangsbestätigungZeitnahEmpfehlung: Eingang schriftlich bestätigen und den Arbeitnehmer über das Format und die voraussichtliche Bearbeitungszeit informieren.
Datenaufbereitung1–6 WochenVergleichsgruppe identifizieren, Gehaltsdaten aufschlüsseln, Entgeltkriterien zusammenstellen.
Schriftliche AuskunftSpätestens 2 MonateVollständige, schriftliche Auskunft an den Arbeitnehmer (Art. 7 Abs. 4). Bei unvollständiger Auskunft: Nachbesserungspflicht.
Jährlicher HinweisJährlichArbeitgeber müssen alle Beschäftigten jährlich über ihr Auskunftsrecht informieren (Art. 7 Abs. 3).

Konsequenzen bei Verstoß — Beweislastumkehr und Schadensersatz

Die EU-Richtlinie sieht schwerwiegende Konsequenzen vor, wenn Arbeitgeber das Auskunftsrecht nicht korrekt erfüllen:

  • Beweislastumkehr (Art. 18): Bei verspäteter, unvollständiger oder falscher Auskunft muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt. Die Vermutung spricht für den Arbeitnehmer.
  • Schadensersatz (Art. 21): Betroffene Arbeitnehmer können vollständige Nachzahlung der Gehaltsdifferenz fordern — bis zu 3 Jahre rückwirkend, zuzüglich Zinsen und Nebenkosten.
  • Bußgelder (Art. 23): Der nationale Gesetzgeber muss „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Sanktionen festlegen.
  • Verbandsklagerecht (Art. 15): Gewerkschaften und Gleichstellungsstellen können im Namen betroffener Beschäftigter klagen.
  • Vertraulichkeitsklauseln unwirksam (Art. 7 Abs. 6): Arbeitnehmer dürfen ihr Gehalt offenlegen — Geheimhaltungsklauseln sind insoweit nichtig.

Häufige Fragen zur Beantwortung von Auskunftsanfragen

Art. 7 Abs. 4 EU-RL 2023/970 setzt eine Frist von 2 Monaten ab Eingang der Anfrage. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitgeber die vollständigen Informationen schriftlich übermitteln. Eine verspätete oder unvollständige Antwort kann die Beweislastumkehr auslösen (Art. 18) und Schadensersatzansprüche begründen.
Nach Art. 7 Abs. 1 EU-RL müssen Sie offenlegen: (1) das individuelle Entgeltniveau der anfragenden Person, (2) die durchschnittlichen Entgeltniveaus — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — für Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, sowie (3) die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und der Laufbahnentwicklung verwendet werden.
Bei Nichtbeantwortung oder verspäteter Antwort greift die Beweislastumkehr nach Art. 18 EU-RL: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt — nicht der Arbeitnehmer. Zusätzlich drohen Sanktionen nach Art. 23 (Bußgelder) und der Arbeitnehmer kann Schadensersatz nach Art. 21 fordern.
Art. 7 Abs. 6 EU-RL stellt klar: Arbeitnehmer dürfen ihr Entgelt offenlegen, um das Recht auf gleiches Entgelt durchzusetzen. Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen, die dies verhindern, sind nach der Richtlinie unwirksam. Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht zu Vertraulichkeit verpflichten.
Die EU-Richtlinie sieht das individuelle Auskunftsrecht ab 50 Mitarbeitern vor (Art. 7 Abs. 3). Das bisherige deutsche EntgTranspG hatte die Schwelle bei 200 MA. Mit der Umsetzung der EU-RL bis Juni 2026 sinkt der Schwellenwert auf 50 MA. Arbeitnehmer in kleineren Unternehmen können sich auf das allgemeine Gleichbehandlungsrecht berufen.
Verfasst von Fatih Bektas, Fachanwalt für Arbeitsrecht, APOS Legal Heidelberg. Zuletzt aktualisiert: April 2026.
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